Edição Digital 391
Publicada a legislação que fixa os valores limites da compensação devida ao trabalhador pelas despesas adicionais que não constitui rendimento para efeitos fiscais ou de base de incidência contributiva para a segurança social
A Lei n.º 83/2021, de 6 de dezembro que entrou em vigor
em 1 de janeiro de 2022, veio alterar o regime de teletrabalho
no Código do Trabalho. Este diploma legal considera teletrabalho,
a prestação de trabalho em regime de subordinação
jurídica do trabalhador a um empregador, em local não
determinado por este, através do recurso a tecnologias de
informação e comunicação.
A todas as situações de trabalho à distância, sem subordinação
jurídica, mas em regime de dependência económica,
aplicam-se as regras do Código do Trabalho relativas a
novas regras para a organização, direção e controlo do trabalho
à distância, novos deveres especiais para o empregador e
para o trabalhador, privacidade do trabalhador em regime
de teletrabalho, novas regras sobre segurança e saúde no trabalho,
equipamentos e sistemas. Posteriormente, a publicação
da Lei nº 13/2023, de 3 de abril no âmbito da Agenda do
Trabalho Digno, alterou algumas regras do Código do Trabalho,
relativas à prestação do trabalho em regime de teletrabalho,
nomeadamente, no que respeita á compensação pelo
empregador pela aquisição de equipamentos e sistemas de
trabalho e despesas adicionais, incorridas pelo trabalhador
em consequência direta da utilização daqueles equipamentos,
prevendo-se, a não tributação da compensação devidas
pelas referidas despesas, as quais, para efeitos fiscais são consideradas
custo para o empregador e não rendimento do trabalhador,
até ao limite do valor fixado em portaria.
Com efeito e no sentido de regulamentar esta questão, em 1
de outubro, entrou em vigor a Portaria nº 292-A/2023, de 29
de setembro que aprovou a fixação dos referidos valores limites
de compensação devida ao trabalhador, pelas despesas
adicionais com prestação de trabalho em regime de teletrabalho
que não constitui rendimento para efeitos fiscais ou
de base de incidência contributiva para a segurança social.
Direito ao regime de teletrabalho
Os trabalhadores têm direito a exercer a atividade em teletrabalho
quando este seja compatível com a atividade desempenhada
e o empregador disponha de recursos e meios
para o efeito, verificando-se as seguintes situações:
- Se tiver filho de idade até 3 anos ou, independentemente
da idade, com deficiência, doença crónica ou doença oncológica
que com ele viva em comunhão de mesa e habitação,
tem direito a exercer a atividade em regime de teletrabalho,
quando este seja compatível com a atividade desempenhada
e o empregador disponha de recursos e meios para o efeito
- Os mesmos direitos, podem ser estendidos a filhos até aos
8 anos de idade nas seguintes situações, salvo nas microempresas
(menos de 10 trabalhadores):
• Quando ambos os progenitores reúnem condições para
exercer a atividade em teletrabalho, desde que este seja exercido
por ambos em períodos sucessivos de igual duração
num prazo de referência máxima de 12 meses;
• Famílias monoparentais ou situações em que apenas um
dos progenitores, comprovadamente, reúne condições para
o exercício da atividade em regime de teletrabalho.
- Trabalhador vítima de violência doméstica, se verificadas
as condições para transferência para outro local de trabalho.
O empregador não pode opor-se ao pedido do trabalhador,
nas situações mencionadas.
Tem ainda direito a teletrabalho, por um período máximo
de quatro anos seguidos ou interpolados, o trabalhador a
quem tenha sido reconhecido o estatuto de cuidador informal,
não principal, mediante comprovação do mesmo, nos
termos da legislação aplicável, quando este seja compatível
com a atividade desempenhada e o empregador disponha de
recursos e meios para o efeito.
Acordo para teletrabalho
Pode exercer a atividade em regime de teletrabalho, um trabalhador
da empresa ou outro admitido para o efeito. Em
regra, a implementação do regime de teletrabalho depende
sempre de acordo escrito, que pode constar do contrato de
trabalho inicial ou ser autónomo em relação a este. O acordo
de teletrabalho define o regime de permanência ou de
alternância de períodos de trabalho à distância e de trabalho
presencial.
Deve definir, nomeadamente:
- identificação, assinaturas e domicílio ou sede das partes;
- local em que o trabalhador realizará habitualmente o seu
trabalho (o local de trabalho pode ser, posteriormente, alterado
pelo trabalhador, mediante acordo escrito com o empregador);
- período normal do trabalho diário e semanal;
- horário de trabalho;
- atividade contratada, com indicação da categoria correspondente;
- retribuição a que o trabalhador terá direito, incluindo prestações
complementares e acessórias;
- propriedade dos instrumentos de trabalho, bem como o
responsável pela respetiva instalação e manutenção;
- periodicidade e o modo de concretização dos contactos
presenciais que passam a estar regulados.
Se a proposta de acordo de teletrabalho partir da iniciativa
do empregador, a oposição do trabalhador não tem de ser
fundamentada, não podendo a recusa constituir causa de
despedimento ou fundamento da aplicação de qualquer
sanção.
No caso de a atividade contratada com o trabalhador ser,
pela forma como se insere no funcionamento da empresa
e, tendo em conta os recursos de que esta dispõe, compatível
com o regime de teletrabalho, a proposta de acordo feita
pelo trabalhador só pode ser recusada pelo empregador por
escrito e com indicação do fundamento da recusa.
O empregador pode definir, por regulamento interno publicitado
e com observância do Regulamento Geral sobre a
Proteção de Dados, as atividades e as condições em que a
adoção do teletrabalho na empresa, poderá ser por ele aceite.
Duração e cessação do acordo
de teletrabalho
O acordo de teletrabalho pode ser celebrado com duração
determinada ou indeterminada:
- Duração determinada: não pode exceder seis meses, renovando-
se automaticamente por iguais períodos, se nenhuma
das partes declarar por escrito, até 15 dias antes do seu término,
que não pretende a renovação;
- Duração indeterminada: qualquer das partes pode fazê-lo
cessar, mediante comunicação escrita, que produzirá efeitos
no 60.º dia, posterior àquela.
Qualquer das partes pode denunciar o acordo, durante os
primeiros 30 dias da sua execução.
Cessando o acordo de teletrabalho no âmbito de um contrato
de trabalho de duração indeterminada, ou cujo termo não tenha
sido atingido, o trabalhador retoma a atividade em regime
presencial, sem prejuízo da sua categoria, antiguidade e quaisquer
outros direitos reconhecidos aos trabalhadores em regime
presencial, com funções e duração do trabalho idênticas.
Equipamentos de trabalho e interação
trabalhador-empregador
O empregador é o responsável por disponibilizar ao trabalhador
os equipamentos e sistemas necessários, à realização
do trabalho e à interação que devam ter.
Deve ficar especificado no acordo assinado, se os equipamentos
são fornecidos diretamente ou de são adquiridos
pelo trabalhador (com a concordância do empregador, acerca
das suas características e preços).
São integralmente compensadas pelo empregador, imediatamente
após a sua realização, todas as despesas adicionais
que, comprovadamente, o trabalhador suporte como direta
consequência da aquisição ou uso dos equipamentos e sistemas
informáticos ou telemáticos necessários à realização
do trabalho, incluindo os acréscimos de custos de energia e
da rede instalada no local de trabalho em condições de velocidade
compatível com as necessidades de comunicação de
serviço, assim como os custos de manutenção dos mesmos
equipamentos e sistemas.
O contrato individual de trabalho e o instrumento de regulamentação
coletiva de trabalho devem fixar na celebração
do acordo para prestação de teletrabalho o valor da compensação
devida ao trabalhador pelas despesas adicionais,
considerando-se como tal, as correspondentes à aquisição
de bens e ou serviços de que o trabalhador não dispunha
antes da celebração do acordo de teletrabalho, assim como,
as determinadas por comparação com as despesas homólogas
do trabalhador no último mês de trabalho em regime
presencial.
A referida compensação, é considerada, para efeitos fiscais,
custo para o empregador e não constitui rendimento do
trabalhador até ao limite do valor definido na Portaria nº
292-A/2023, de 29 de setembro a qual, nos termos do n.º 6 do artigo 168.º do Código do Trabalho, procedeu à fixação
dos valores limites da compensação devida ao trabalhador
pelas despesas adicionais com a prestação de trabalho em
regime de teletrabalho que não constitui rendimento para
efeitos fiscais ou de base de incidência contributiva para a
segurança social.
Nos termos da referida Portaria, em vigor desde 1 de outubro
de 2023, o valor limite da compensação excluído do
rendimento para efeitos fiscais e de base de incidência contributiva
para a segurança social corresponde a:
- Consumo de eletricidade residencial - 0,10 (euro)/dia;
- Consumo de Internet pessoal - 0,40 (euro)/dia;
- Computador ou equipamento informático equivalente
pessoal - 0,50 (euro)/dia.
Considera-se que o mencionado valor limite é apenas
aplicável à compensação pela utilização profissional em
teletrabalho daqueles bens ou serviços que não sejam disponibilizados
direta ou indiretamente ao trabalhador pela
entidade empregadora, sendo o período relevante para esse
efeito, o correspondente aos dias completos de teletrabalho,
efetivamente prestado e que resultem de acordo escrito entre
a entidade empregadora e o trabalhador, isto é, correspondente
aos dias em que a prestação de trabalho tenha sido
efetuada à distância, através do recurso a tecnologias de informação
e comunicação, em local não determinado pelo
empregador, em períodos não inferiores a um sexto das horas
de trabalho semanal. Se os equipamentos e sistemas utilizados
no teletrabalho forem fornecidos pelo empregador,
as condições para o seu uso para além das necessidades do
serviço, são as estabelecidas por regulamento interno. Não
havendo regulamento interno ou se este omitir essas condições,
estas são definidas pelo acordo.
(continua no próximo número)